Muốn chấm dứt hợp đồng làm việc bạn cần làm gì? Luật Trí Nam tư vấn trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đúng quy định pháp luật để quý khách hàng tham khảo.
Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:
Nổi bật: Thủ tục làm work permit cho người nước ngoài
Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Khi hợp đồng lao động bị đơn phương chấm dứt thì hợp đồng chấm dứt kể từ ngày ghi trên thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được gửi trước đó. Các bên không phải tthực hiện nghĩa vụ, trừ thỏa thuận về phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại và thỏa thuận về giải quyết tranh chấp. Bên có quyền theo thỏa thuận tại HĐLĐ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán các khoản tiền chưa thanh toán theo thỏa thuận hợp đồng lao động.
Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì:
Thực tiễn khi triển khai dịch vụ tư vấn pháp luật thường xuyên cho doanh nghiệp, Luật sư Trí Nam gặp nhiều trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, khi đó việc khởi kiện yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động sẽ làm các bên gặp các khó khăn sau: (i) Do có mong muốn chấm dứt HĐLĐ nên việc tiếp tục thực hiện hợp đồng khiếu các bên không thoải mái; (ii) Phát sinh nghĩa vụ bồi thường của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Vậy pháp luật cho phép được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?
Trường hợp người sử dụng lao động bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:
Trên đây là tư vấn của Luật sư Trí Nam về thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chúc các bạn thành công!
Dịch vụ hữu ích: Giấy phép lao động cho người nước ngoài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ở Việt nam, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, Bộ luật lao động (sau đây viết tắt là BLLĐ) và các văn bản hướng dẫn ra đời với mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động (sau đây viết tắt là NLĐ), đồng thời cũng bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (sau đây viết tắt là NSDLĐ). Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động.
BLLĐ được ban hành năm 2019 đã giải quyết được phần lớn những vướng mắc, bất cập của BLLĐ năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012, trong đó có nội dung quan trọng là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (sau đây viết tắt là HĐLĐ) của NSDLĐ đối với NLĐ.
1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ.
Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019 thì điều kiện để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Trong đó, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; còn lý do kinh tế là đơn vi sử dụng lao động bị rơi vào trường hợp khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi đơn vị sử dụng lao động chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã. Khi đó, NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng NLĐ vào những việc làm mới. Nếu không giải quyết được việc làm mới thì phải cho NLĐ thôi việc. NSDLĐ được coi là đã thực hiện đúng quy định “không giải quyết được việc làm mới cho NLĐ” khi: trong thời gian doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ và thời gian sau khi NLĐ bị mất việc làm, NSDLĐ không tuyển dụng NLĐ mới vào làm chính công việc của NLĐ đã bị mất việc làm.
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở, NSDLĐ còn phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình, và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.
Sau đây là ví dụ điển hình về trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019: Ông N (cùng 21 NLĐ) làm việc tại Công ty C hơn 10 năm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, với công việc là nhân viên bảo vệ, mức lương là 5.500.000VNĐ/tháng. Do tình hình Covid, làm ăn thua lỗ nên sau khi trao đổi thống nhất với ban chấp hành công đoàn cơ sở, đầu năm 2021 Công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. Sau đó, Công ty C đã xắp xếp lại lao động tại nhiều bộ phận trong đơn vị và ngày 12/02/2021 Tổng Giám đốc Công ty C đã ra quyết định giải thể Đội bảo vệ, chấm dứt HĐLĐ đối với toàn bộ 22 nhân viên bảo vệ của Công ty. Đồng thời, Công ty C ký kết hợp đồng thuê bảo vệ với Công ty B. Ông N có đơn khởi kiện yêu cầu Công ty C phải nhận ông trở lại làm việc và bồi thường cho ông theo quy định của pháp luật. Trường hợp này có 2 quan điểm giải quyết vụ án:
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Công ty C chấm dứt HĐLĐ đối với tất cả nhân viên Đội bảo vệ là không đúng, vì Công ty C vẫn cần bảo vệ thì phải sắp xếp sử dụng lại nhân viên bảo vệ theo nhu cầu, chứ không được ký kết thuê bảo vệ với Công ty B. Do đó, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông N.
Quan điểm thứ hai cho rằng: Công ty C chấm dứt HĐLĐ đối với tất cả nhân viên Đội bảo vệ, Công ty C ký hợp đồng thuê bảo vệ của Công ty B là vì lý do kinh tế nên Công ty C chấm dứt HĐLĐ đối với 22 nhân viên bảo vệ là đúng. Do đó, bác yêu cầu khởi kiện của ông N.
Theo quan điểm của cá nhân tôi, quan điểm thứ hai đúng, bởi lẽ:
Để đáp ứng tình hình sản xuất kinh doanh, cắt giảm chi phí, Công ty C đã thực hiện việc xắp xếp lại lao động ở tất cả các bộ phận trong Công ty, đội bảo vệ là đơn vị làm cuối cùng. Để thực hiện chủ trương trên, Tổng giám đốc Công ty C đã ra quyết định giải thể đội bảo vệ. Việc giải thể đội bảo vệ trong Công ty để thuê lực lượng bảo vệ chuyên nghiệp thông qua việc ký kết hợp đồng dịch vụ bảo vệ với Công ty B là quyền của Công ty C, phù hợp với quy định của pháp luật. Do đó, kể từ ngày 12/02/2021 trong cơ cấu tổ chức của Công ty C không còn tồn tại danh sách bộ phận bảo vệ nữa mà lực lượng bảo vệ lúc này là thuộc sự quản lý và nằm trong cơ cấu tổ chức của Công ty B. Sau khi giải thể đội bảo vệ công ty C không thể bố trí công việc khác cho các nhân viên bảo vệ nên phải cho họ nghỉ việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty B thông qua hợp đồng kinh tế ký giữa hai Công ty. Đồng thời, các bộ phận khác trong Công ty C bị sắp xếp lại lao động trước khi bộ phận bảo vệ trong công ty bị giải thể, Công ty C không có nhu cầu sử dụng thêm lao động vào bất cứ khâu nào khác trong Công ty C nên đã không thể bố trí được việc làm cho bộ phận bảo vệ bị giải thể. Vì vậy, Công ty C không đào tạo lại nghề cho NLĐ bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức với lý do không có công việc mới cho họ là không trái quy định của pháp luật lao động.
Quan điểm thứ nhất cho rằng khi cho nhiều người thôi việc Công ty C đã không căn cứ vào nhu cầu cầu doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề hoàn cảnh gia đình cũng như các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc mà lại cho thôi việc hàng loạt là vi phạm khoản 3, khoản 4 Điều 42 BLLĐ 2019 là không đúng, bởi vì: Công ty C đã giải thể bộ phận bảo vệ, phải cho toàn bộ nhân viên bảo vệ thôi việc để bàn giao công tác bảo vệ cho Công ty B nên không lần lượt cho từng NLĐ thôi việc. Đồng thời, trước khi cho NLĐ thôi việc Công ty C đã trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Do đó, Công ty C chấm dứt HĐLĐ đối với 22 NLĐ, trong đó có ông N vì lý do thay đổi cơ cấu và lý do kinh tế là phù hợp với quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019.
2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2019
2.1. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ:
Trước đây, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ - CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 1994 về HĐLĐ quy định: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong 1 tháng mà sau đó vẫn không khắc phục…”. Như vậy, NLĐ chỉ được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng khi NLĐ bị NSDLĐ lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong 1 tháng mà sau đó NLĐ vẫn không khắc phục thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã quy định mở hơn cho NSDLĐ khi quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ (NLĐ hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc hay thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ), NSDLĐ có quyền tự xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí này trong Quy chế của đơn vị cho phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sử dụng lao động. Khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. Tuy nhiên, trên thực tế, có trường hợp NSDLĐ chưa xây dựng Quy chế quy định về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ thì khi xử lý trường hợp này cần phải vận dụng linh hoạt quy định pháp luật lao động để đánh giá, chứ không nên hiểu máy móc, cứng nhắc quy định của pháp luật để cho rằng do NSDLĐ chưa có Quy chế quy định về vấn đề này nên NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (trường hợp này nếu xét về bản chất đánh giá được NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ).
2.2. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
2.3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
Điều kiện để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là đơn vị sử dụng lao động chịu sự tác động của lý do khách quan và cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, dẫn đến phải cho 1 số NLĐ nghỉ việc. Trong trường hợp này, NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm đào tạo lại NLĐ để tạo khả năng tối đa tiếp tục sử dụng NLĐ vào những việc làm mới, nếu không giải quyết được việc làm mới thì phải cho NLĐ thôi việc.
2.4. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 BLLĐ 2019.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.
2.5. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NLĐ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, mà không kể thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ.
2.6. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Khi NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, như: bản thân, thân nhân ốm đau (có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền); thiên tai, hỏa hoạn,… thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Ngược lại, NLĐ nghỉ việc liên tục 05 ngày trở lên có lý do chính đáng mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ được coi là trái pháp luật.
2.7. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức kỷ luật sa thải), NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 1 thời gian nhất định tùy loại HĐLĐ, cụ thể là: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ví dụ minh họa về trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019:
Anh Trương Nguyên T làm việc tại Công ty A theo HĐLĐ xác định thời hạn, với công việc là nhân viên tiếp thị bán hàng. Trước đây, Công ty A có Nội quy lao động và Quy chế nhưng không có quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ và kể từ sau khi BLLĐ 2019 có hiệu lực pháp luật Công ty A vẫn chưa sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động và Quy chế này. Ngày 05/02/2021, Công ty A đã có văn bản nhắc nhở anh T vì không hoàn thành công việc được giao, tiếp đó ngày 07/3/2021 Công ty A lại có văn bản nhắc nhở anh T cũng vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Tại bản kiểm điểm ngày 30/3/2021, anh T thừa nhận những khuyết điểm của anh trong thời gian liên tục từ ngày 05/02/2021 đến ngày 30/3/2021. Ngày 30/3/2021, Công ty A thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ đối với anh T. Ngày 01/5/2021, Công ty A ra Quyết định số 11/QĐ chấm dứt HĐLĐ đối với anh T, với lý do: anh T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Anh T khởi kiện yêu cầu hủy quyết định 11/QĐ và buộc Công ty A phải bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Có hai quan điểm giải quyết:
Quan điểm thứ nhất: Do Công ty A chưa có Quy chế quy định như thế nào là hoàn thành công việc theo HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 nên không có tiêu chí để đánh giá, xác định anh T thường xuyên không hoàn thành công việc. Vì vậy, Công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T là trái pháp luật. Do đó, chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T.
Quan điểm thứ hai: Trường hợp của anh T được coi là không hoàn thành công việc nên Công ty A đơn phương chấm dứt đối với anh T là đúng pháp luật. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T.
Theo quan điểm của cá nhân tôi, quan điểm thứ hai đúng, bởi vì: Mặc dù Công ty A chưa có Quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ nhưng thực tế anh T đã bị NSDLĐ lập văn bản nhắc nhở 02 lần về việc không hoàn thành công việc và chính anh T cũng thừa nhận anh thường xuyên không hoàn thành công việc từ ngày 05/02/2021 đến ngày 30/3/2021. Do đó, Công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lý do anh T thường xuyên không hoàn thành công việc là có căn cứ, phù hợp với quy định tại điểm a khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019. Quan điểm thứ nhất cho rằng Công ty A chưa có Quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 để cho rằng Công ty A không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh T vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc là máy móc. Do đó, không có cơ sở chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh T.
3. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, với lý do: NLĐ vi phạm kỷ luật lao động với hình thức kỷ luật sa thải theo quy đinh tại khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019.
Đây là trường hợp NLĐ có căn cứ để kỷ luật bằng hình thức sa thải theo quy định khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019 (có lập biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động với đầy đủ thành phần tham gia theo quy định của pháp luật lao động), nhưng sau đó NSDLĐ không ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ mà NSDLĐ chỉ ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Việc xử lý này của NSDLĐ có lợi cho NLĐ nên được pháp luật lao động công nhận.
Tuy nhiên, theo quan điểm của em thì NSDLĐ chỉ được đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng” (mục đích là để tránh trường hợp NSDLĐ không thể kỷ luật sa thải NLĐ do đã quá thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải nên chuyển sang đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ).
* Để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật lao động còn quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019, cụ thể là các trường hợp sau:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ sẽ phải tuân theo quy định tại Điều 36, Điều 37 BLLĐ 2019. Trường hợp không tuân theo đúng những quy định trên thì được coi là NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Pháp luật lao động quy định là thế nhưng đôi khi trong thực tiễn xảy ra những tình huống đòi hỏi nhà nghiên cứu phải vận dụng linh hoạt pháp luật để giải quyết sao cho vừa đảm bảo đúng pháp luật, vừa đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên đương sự.
Về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Pháp luật lao động không qui định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản. Vì vậy, vấn đề đặt ra là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu bằng miệng thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí thực sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: hành vi thực tế của NSDLĐ không cho NLĐ làm việc (khóa phòng làm việc không cho NLĐ vào…) NLĐ đã không đến cơ quan làm việc nữa, NSDLĐ không trả lương cho người NLĐ, sau đó NLĐ đã khởi kiện ra Tòa án. Như vậy, trường hợp này được coi là tranh chấp đơn phương chấp dứt HĐLĐ hay yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ?
Theo quan điểm của cá nhân tôi thì hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói nhưng dù bằng hình thức nào thì phía bên kia phải nhận được ý chí đích thực của bên muốn chấm dứt bằng các hành vi cụ thể như: không bố trí công việc, không cho sử dụng phương tiện làm việc niêm phong phòng làm việc, không trả lương cho NLĐ nên tranh chấp này được xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chứ không phải tranh chấp về yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
Ngoài ra, trên thực tế hiện nay có nhiều NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ với NLĐ thường đưa ra những điều khoản như: hạn chế việc kết hôn sớm, không được có con sớm… NLĐ vì lúc đó muốn có việc làm hoặc do lúc đó chưa hiểu biết pháp luật nên đã chấp nhận ký kết HĐLĐ. Nhưng thực tế NLĐ đã kết hôn hoặc có con sớm hơn thỏa thuận trong hợp đồng nên bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ.
Theo quan điểm của cá nhân tôi thì mặc dù những điều khoản trên được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ, nhưng đó là những thỏa thuận trái pháp luật nên việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng HĐLĐ trong trường hợp này vẫn là trái pháp luật.
Nhìn chung pháp luật lao động Việt nam đã ngày càng phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường hiện nay và đi vào cuộc sống, nhất là những vướng mắc, bất cập của pháp luật lao động trước đây quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ đã được sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ công bằng như NSDLĐ.
LÝ VƯƠNG KHANH (Khóa 63CLC Đại học quốc gia Hà Nội)
